Le refus du salarié d’effectuer une tâche compatible avec sa qualification est fautif
Le refus du salarié d’effectuer de nouvelles tâches demandées par son employeur peut constituer une faute, sauf, notamment, si ces tâches induisent une rétrogradation.
Un chef d’équipe avait été licencié pour avoir, à trois reprises, refusé d’effectuer régulièrement des tâches d’entretien, qu’il n’effectuait jusqu’alors qu’occasionnellement. Il avait ainsi abandonné son poste, estimant que ces travaux ne relevaient pas de sa responsabilité mais de celle d’un agent d’entretien et que son employeur avait ainsi entendu le rétrograder.
La Cour de cassation rejette cette argumentation en relevant que l’employeur n’avait pas retiré ses fonctions à l’intéressé. Il lui en avait seulement ajouté de nouvelles, compatibles avec sa qualification, que le salarié avait par ailleurs accepté d’assumer auparavant. Ses refus d’effectuer le travail demandé et ses abandons de poste constituaient donc bien une faute grave.
Licenciement pour inaptitude physique d’un salarié protégé : attention à la procédure !
Lorsqu’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit recueillir l’avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement dans l’entreprise.
Si cette étape de la procédure n’est pas respectée, et si le salarié est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, la rupture est abusive et peut justifier la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité au moins égale à 12 mois de salaires.
Si ce salarié exerce un mandat de représentant du personnel, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude physique doit vérifier que les délégués du personnel ont bien été consultés. S’il constate un manquement, il doit refuser l’autorisation sollicitée. L’employeur doit alors reprendre toute la procédure. Si un mois s’est écoulé depuis la déclaration d’inaptitude physique, il est tenu de reprendre le versement du salaire de l’intéressé.
Si, comme dans cette affaire, l’inspecteur a autorisé le licenciement malgré le défaut de consultation des délégués du personnel, sa décision est irrégulière. Elle doit donc être annulée, et le salarié peut prétendre soit à sa réintégration – ce qui peut se révéler complexe dans la mesure où il est physiquement inapte – soit à l’indemnisation de son préjudice. En pratique, il a droit aux salaires qui auraient été dus entre son licenciement et les 2 mois qui suivent la notification du jugement annulant l’autorisation administrative.
Le salarié disposant d'une liberté dans l'organisation de son travail ne peut pas être géolocalisé
Un technico-commercial est licencié pour faute grave en raison de son refus persistant de laisser l’employeur mettre en place un système de géolocalisation sur son véhicule de service. La cour d’appel valide ce licenciement. Elle estime qu’il s’agit là d’un acte manifeste d’insubordination, et qu’il ne peut pas être reproché à l’employeur de vouloir connaître avec précision l'emploi du temps d'un salarié bénéficiant d'une relative indépendance dans la gestion de son emploi du temps et dans l'exécution de ses missions.
La Cour de cassation censure cette décision en rappelant que le contrôle de la durée de travail d’un salarié au moyen d’un dispositif de géolocalisation de son véhicule de fonction est injustifié lorsque l’intéressé est libre d’organiser son travail.
Source : Cabinet Sofeca - Joinville le Pont www.sofeca.com
Galerie photos
Partager cet article
