Actus éco et juridiques

 

Actus éco et juridiques

Quelles sont les conditions d’utilisation d’un véhicule de fonction ? Peut-on évincer un salarié d’un programme de formation ? Rupture de la période d’essai :  nullité ne rime pas avec indemnité !

 

Quelles sont les conditions d’utilisation d’un véhicule de fonction ?

Un salarié cadre, responsable d’agence à Bordeaux, effectue régulièrement des déplacements professionnels de Bordeaux à Nantes, où se situe le siège social de son employeur, avec un véhicule de fonction. Ce salarié a été licencié pour faute pour avoir réalisé, avec son véhicule de fonction, des prestations de covoiturage par le biais d’une une plate-forme collaborative Blablacar. Ce que l’employeur a fait établir par un constat d’huissier.

En appel, son licenciement a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse aux motifs que :

-  le salarié utilisait son véhicule de fonction, sans autorisation de son employeur, pour proposer et effectuer très régulièrement des prestations de covoiturage à destination de personnes étrangère à la société pour lesquelles il se faisait rémunérer ;

- l’assurance auto de l’employeur prévoyait que les véhicules assurés devaient être utilisés pour des déplacements professionnels ou privés mais ne devaient pas servir à des transports onéreux de marchandises ou de personnes, même à titre occasionnel. Ainsi, l’assurance de l’employeur ne couvrait pas le transport des personnes effectué lors des prestations de covoiturage payantes réalisées par le salarié ;

- la plate-forme collaborative stipulait dans ses conditions générales de vente que le conducteur ne devait réaliser aucun bénéfice et devait s’assurer que son assurance couvrait bien toutes les personnes transportées et les éventuelles conséquences des incidents pouvant survenir pendant les trajets. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

- le salarié effectuait des prestations de covoiturage payantes et réalisait donc des bénéfices, même s’il reversait une partie des sommes à des associations.

En conséquence, le fait pour un responsable d’agence de pratiquer le covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque, compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement.

Source : Cour d’appel de Rennes, 31 août 2018, n° 16/05660

 

Peut-on évincer un salarié d’un programme de formation ?

Un salarié vendeur-caissier qui bénéficiait depuis 2 ans d’un programme de formation « potentiel » destiné à promouvoir des futurs responsables de magasin en a été évincé par son employeur en raison de retards répétés non justifiés et de son comportement fautif car inadapté et rebelle avec l'équipe d'encadrement.

Cette éviction lui ôtant tout espoir de promotion et le privant du versement de la prime dans le cadre du programme de formation « potentiel », le salarié a estimé qu’il s'agissait d'une sanction disciplinaire. Il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de réintégration dans ce programme de formation et de condamnation de son employeur à lui verser un rappel de prime, des dommages-intérêts pour défaut de procédure disciplinaire et une indemnité en réparation du préjudice subi.

En appel, les juges ont rejeté sa demande considérant que l’éviction du salarié du programme de formation ne constituait pas une sanction disciplinaire. L'employeur se fondait sur des faits objectifs relatifs aux retards répétés du salarié sans justification alors que le programme de formation était destiné à rechercher de futurs responsables de magasin au regard des qualités de « constance, motivation, implication, exemplarité ». Après 2 années de suivi du programme, le salarié en a été exclu car il ne remplissait plus ses qualités.

La décision des juges est validée par la Cour de cassation qui confirme que l'intéressé ne répondait plus aux critères requis pour bénéficier jusqu'à son terme de la formation et que la décision de l'employeur ne présentait pas le caractère d'une sanction.

Source : Cass. soc. 4 juillet 2018, n° 17-16629

 

Rupture de la période d’essai :  nullité ne rime pas avec indemnité !

Une salariée a été engagée le 2 septembre 2013 par un contrat de travail prévoyait une période d’essai de 4 mois mais l’employeur a mis fin à la période d’essai, le 19 novembre 2013, avec un effet immédiat. La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour réclamer une indemnité au titre de la nullité de la rupture de sa période d’essai fondée sur son état de santé et une indemnité de préavis.

Les juges ont déclaré nulle la rupture du contrat de travail de la salariée pendant sa période d’essai car fondée sur son état de santé et ont condamné l’employeur à lui verser une indemnité de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination (c. trav. art. L. 1132-4).

Rappelons que selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé.

Mais les juges ne lui ont pas accordé d’indemnité de préavis puisque les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai (c. trav. art. L. 1231-1). La salariée ne pouvait donc pas prétendre à une indemnité de préavis.

La décision a été confirmée par la Cour de cassation.

Source : Cass. soc. 12 septembre 2018, n° 16-26333

 

Source générale : Cabinet Sofeca www.sofeca.com © Editions Francis Lefebvre

 

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